五天回办公室的 2026：当「文化」遇上数据

进入 2026 年，关于「上班到底要不要回办公室」的争论已经基本落槌。咨询机构仲量联行（JLL）2025 年披露的数据显示，要求员工每周五天到岗的财富 100 强企业占比已从 2021 年的 5% 升至 55% 左右。亚马逊自 2025 年 1 月 2 日起要求企业员工每周五天回办公室；摩根大通 2025 年 1 月对全部约 31.7 万名员工发出同样要求，并于当年 3 月起执行；戴尔由创始人迈克尔·戴尔在 2025 年 2 月内部信中宣布，自 3 月起所有住在办公室通勤范围内的员工必须每周到岗五天。AT&T、高盛、家得宝、克罗格、PNC 金融、塔塔咨询服务（TCS）等公司也相继加入这份名单。

公司给出的公开理由大同小异。亚马逊 CEO 安迪·贾西（Andy Jassy）2024 年 9 月在内部备忘录中写道：「我们坚信，这（每周五天回办公室）将让我们更好地发明、协作并建立联系。」摩根大通在 2025 年 1 月致员工的内部信中表示，公司的运营节奏「在所有人在场时最为顺畅」，并称当面工作有助于「年轻员工学习」。戴尔则把回办公室与「速度」「创新」「客户响应」绑在一起。这些说法在措辞上都强调「文化」「协作」「学习」，但都没有附上可以被外部反查的生产率数据。

学术研究给出的结论与这些公司的叙事并不完全一致。斯坦福经济学家尼古拉斯·布卢姆（Nicholas Bloom）团队 2024 年 6 月发表于《自然》（Nature）的论文，对携程超过 1600 名员工进行的两年随机对照实验显示：每周两天在家办公的员工，在绩效与晋升率上与全勤到岗者无统计学差异，离职率却下降约 33%；携程估算因此节省的招聘与培训成本「达数百万美元」。该论文也注意到，受益最明显的是女性员工、长通勤者与非管理岗。布卢姆此后多次在公开场合表示，「混合办公」（每周两到三天到岗）才是「目前数据支持的最优解」。

强制回办公室在员工层面引发的反弹不小。美国求职平台 BambooHR 2024 年发布的调查显示，25% 的高管承认希望「通过回办公室政策让一部分员工自己离开」，即业内俗称的「悄悄裁员」。亚马逊政策发布后，多家媒体报道部分员工因通勤距离或子女照护选择主动辞职；戴尔在 2024 年首次推行「优先办公室」政策时，公司内部数据被《商业内幕》（Business Insider）援引称约一半员工选择保留远程身份并接受不再获得晋升的代价。摩根大通的政策落地后，公司内部曾出现要求工会化的请愿，签名规模据 CWA（美国通讯工人工会）公布超过 1500 人。

回办公室的另一面是城市与商业地产的得失。美国全国房地产经纪人协会（NAR）2025 年的数据显示，曼哈顿、旧金山金融区等核心商务区办公楼空置率仍高于 20%，但日均到岗指数较 2023 年低点回升；与此同时，原本因远程办公而崛起的二线城市（奥斯汀、博伊西、罗利等）住房需求增速放缓。咖啡连锁、地铁通勤、午餐外卖等围绕通勤经济的小生意是直接受益方，而郊区社区零售则反向承压。对城市政府而言，办公楼填回去意味着商业税基与公共交通收入的修复，这是市政层面支持 RTO 政策的现实动机之一。

主编观点：把这件事放回常识层面看，争论的并不是「办公室是否有价值」，而是「五天到岗是否值这个代价」。布卢姆等人的研究已经给出可被复现的数据：混合办公在不损害绩效的前提下显著降低离职率，对女性、长通勤者、有照护责任的员工尤其友好。当公司在没有公开生产率证据的情况下把政策从「混合」拉回「五天」，往往意味着两件事之一——要么管理层对远程办公下的协作没有可靠的衡量手段，宁愿用「可见性」代替「可衡量性」；要么把回办公室当作一种成本结构调整工具，靠员工自然流失替代正式裁员的赔偿支出。两者都不是不能做的商业选择，但都不该用「文化」「协作」这类无法证伪的词汇包装。对求职者而言，更值得看的不是公司喊什么口号，而是政策是否一视同仁、是否给出明确的例外通道、以及离职率与晋升数据是否对外披露。